2

5 simple ting de succesfulde teamledere husker

Hvordan får du succes som leder?

Som leder er der en opgave som overskygger de andre i vigtighed – nemlig at få medarbejderne til at blive en succes i deres job. Den vigtigste opgave for enhver leder er at fjerne barrierer for succes hos dem du er leder for. Vi har derfor på forespørgsel, lavet 5 food-for-thoughts som er nødvendige at have i tankerne som leder.

1: Tillid

Alle gode relationer bygger på tillid, og det er særligt vigtigt for ledere (Dirks & Ferrin 2002; Burke et al., 2007). Det er tydeligt at de gode ledere starter med tillid, og arbejder videre derfra. Medarbejdere, som føler at de har chefens tillid, oplever højere trivsel og effektivitet i arbejdsdagen (Dirks & Ferrin, 2002).

De gode ledere evner at stille spørgsmål som “Kan du hjælpe mig med at forstå, så jeg bedre kan hjælpe dig.” Hvis en medarbejder ringer og melder sig syg, så starter du ikke med i frustration over deadlines at spørge, hvornår de forventer at være tilbage på jobbet. Det virker meget banalt, men det er det desværre ikke alle steder. I stedet er du omsorgsfuld og udviser tillid. Du spørger til om der er noget du kan gøre for dem – for måske hænger der nogle arbejdsopgaver over hovedet på medarbejderen, som stresser dem, nu da de er syge.

2: Find medarbejdernes styrker og svagheder

Rigtig mange ledere har en tendens til at lede alle mennesker på den samme måde, og det er typisk den måde de helst selv vil ledes på. I stedet bør lederne identificere medarbejdernes styrker og svagheder, så de kan se det unikke der er i den enkelte medarbejder. For vi er alle unikke, og det kræver en del af den enkelte leder for at udløse det fulde potentiale i denne individualitet. Hos Talentbureau Danmark bruger vi talenttest til denne del, og anbefaler selvfølgelig at folk gør dette – det giver en utrolig mængde data på hver enkelt medarbejder, og deres individuelle træk. Men vil du starte lidt mere lavpraktisk, så sæt dig med hver af dine medarbejdere, tag et papir og en tegn en streg i midten. På venstre side noterer medarbejderen de opgaver, som de synes er sjove og giver dem energi, mens de på højre side skriver de trælse opgaver, som tager deres energi. Det er basalt, men nu har du et basis grundlag for en dialog om den enkelte medarbejder. Nu kan du tage denne grundlæggende individualitet og vende det til øget performance og succes. Dialogen skulle gerne give en skarp indikation af, hvordan den enkelte medarbejder skal udvikles, hvor ofte og i hvilken relation.

3: Udvikling sker 1:1

De dygtigste teamledere ved at talentaktivering og talentudvikling sker i 1:1 relationer, hvor teamlederen udnytter og iscenesætter medarbejderens styrker. I mange virksomheder samles talentarbejdet i en decentral funktion, hvor der ses på styrker og svagheder. Hvis du er heldig er hver medarbejder “på” 1 gang om måneden. Selvom dette givetvis er bedre end ingenting, så er det ikke optimalt. En stærk HR eller Talent management funktion er vigtig, men man skal huske at selve talentaktiveringen sker på teamniveau, mellem leder, medarbejder og internt i teamet, på daglig basis i de enkelte arbejdsopgaver! Det er teamlederens opgave at sikre aktivering af medarbejderens styrker og derved spille dem bedre. Bare se på sportens verden. Det ville være fjollet hvis det var sportschefen og den administrerende direktør der stod for at udvikle talenterne i dagligdagen. Det er trænerens opgave, men at de andre sørger for at sikre ordentlige rammer til at lykkes. Det er ikke anderledes i virksomheder.

4. Se dig selv med medarbejderens øjne

En ting som de bedste ledere gør er at se sig selv, og medarbejderens udfordringer, med medarbejderens øjne. Det hjælper lederen med at få “følgere” som er med på vognen og på samme side. Så kig på verden fra deres synspunkt. Hvad er deres udfordringer, hvad er barrierer og især hvad er deres frygt? For vi mennesker har en tendens til at frygte fremtiden, vi er glade for status quo. Mange er ihvertfald. Så det er din opgave som leder at fjerne medarbejderens udfordringer, skabe motivation og glæde med fokus på deres kerneopgaver. Der skal skabes billeder og drømme om, hvor vi skal hen sammen, på en måde der giver medarbejderen tro og energi, som kan udnyttes som performance i kombination med deres styrker. En god målestok for dette kan være employee engangement målinger, der fungerer som et realtime “Ekko” på lederens evne til at udføre dette. Men husk – det hele starter med at sætte sig i medarbejderens sted og se verden fra deres perspektiv.

5. Tænk over, hvordan du giver feedback:

Vi lever i en tid hvor feedback er allestedsnærværende og i en nærmest konstant strøm. Men er det nu også sandt, at vi konstant skal huske at give feedback, og at folk elsker det? Det tror jeg faktisk ikke. Kig på Snapchat, instagram etc. Her har man umiddelbar feedback så snart du har smidt noget op. Men er det feedback? Eller er det nærmere anerkendelse? Anerkendelse er en positiv evaluering af noget, der er her-og-nu. Feedback derimod er fremtidsorienteret og identificerer forbedringspunkter.

Feedback kan altså være hårdt. Den menneskelige hjerne er faktisk klar til at stikke af, når der smides feedback efter os. Derfor er en coachende og anerkendende tilgang ofte vigtig. Tal med medarbejderen, se situationen med deres øjne og hjælp dem fra deres perspektiv. Oprigtig interesseret lytning er udgangspunktet for god feedback.

Referencer

  • Burke, Shawn C., Sims, Dana E., Lazzara, Elizabeth H. & Salas, Eduardo (2007): Trust in leadership: A multi-level review and integration, The Leadership Quarterly, 18, 606-632
  • Dirks, Kurt T. & Ferrin, Donald L. (2002): Trust in leadership: Meta-analytic findings and implications for research and practice, Journal of Applied Psychology, 87(4), 611-628
Tags: No tags

Comments are closed.