photo-1508166785545-c2dd4c113c66

Generationer – evidens eller hype?

Verden er af lave! Millennials er dovne og respektløse! Baby Boomerne fatter ikke teknologi!

Ideen om generationer er ikke ny. Constanza og Finkelstein (2015) har vist, hvordan dette også var et emne i det antikke Grækenland, 800 år før Christi fødsel, og i øvrigt har været det siden. Dette til trods er der ingen evidens for at generationer reelt er en ting (Constanza et al., 2012)

I denne artikel vil jeg undersøge begrebet “generationer” på arbejdspladsen baseret på den videnskabelige litteratur. Ideen om at generationer har nogle særlige, unikke karaktertræk som er relevante på arbejdspladsen er vidt udbredt, særligt blandt konsulenter, men som vi vil se, er det videnskabelig grundlag for denne påstand tyndt til ikke-eksisterende. Jeg har valgt at fremhæve tre særlige kritikpunkter, men der er mange flere at tage fat i, hvis man kigger referencerne igennem. For eksempel det faktum at årstallene, der afgrænser generationerne, varierer med op til 9 år, og at der ikke synes at være nogen synderligt velbegrundet forklaring på, hvorfor netop det ene årstal er blevet valgt fremfor et andet.

Introduktion til generationer

Generationer defineres typisk som grupper af individer, der har oplevet de samme begivenheder, da de var på nogenlunde samme på alder. Derfor hævdes det, at der på tværs af en aldersgruppe vil være en række fælles karakter- og adfærdstræk, der adskiller en generation fra en anden (Constanza et al. 2012). Begivenheder af denne karakter kunne være Anden Verdenskrig, studenteroprøret og hippiebevægelse eller terrorangrebet mod WTC. Det giver derfor sig selv, at fødselsår er en måde, hvorpå man kan inddele generationer, men det er ikke i sig selv det, der definerer generationer – det er derimod delte skelsættende begivenheder.

Følgende tabel opsummerer de generationer, der stadig er på arbejdsmarkedet ud fra de mest gængse kategorier.

Baby Boomer

Årgang: 1943-1960

Generation X

Årgang: 1961-1981

Alternative navne: Baby busters, Lost Generation

Generation Y

Årgang: 1982-

Alternative navne: Millennials, Echo boomers

Kritikpunkt nummer 1: Generationseffekter adskilles ikke for aldersrelaterede effekter

Der er ret god evidens for at alder og dertil hørende udvikling i adfærd kan forklare en del af variansen i individers syn på arbejdslivet (Roberts, Walton & Viechtbauer 2006; Roberts, Edmonds & Grijalva 2010). Kort sagt ændrer individer syn på arbejdslivet, efterhånden som de bliver ældre og modnes. Dette bør de fleste kunne nikke genkendende til.

Dette skal man derfor tage højde for, når man undersøger, hvorvidt man kan tale om generationer på arbejdspladsen. Lad os tage et eksempel for at illustrere problemet med at adskille “alder” fra “generationer”. Vi antager, at jeg udsender spørgeskemaer til en gruppe unge (25-30 årige) og en gruppe ældre (45-50 årige) individer på arbejdsmarkedet vedrørende hvor narcissistiske de er. Lad os antage, at deres besvarelser viser, at den unge gruppe er signifikant mere narcissistisk end den ældre gruppe. Har jeg dermed bevist at “Millenials” er signifikant mere narcissistiske end Gen X? Nej, det har jeg ikke. Man kan ganske enkelt ikke hævde at respondenterne svarer forskelligt på grund af generationsforskellen. Det eneste, jeg har vist, er at unge mennesker mere narcissistiske end ældre mennesker.

Det er særligt problematisk at kalde forskellen for generationsbetinget, når ændringer i personlighed over tid kunne forudsige netop denne forskel (Roberts et al. 2010). Tværsnitsdata, som anvendt i eksemplet, kan ganske enkelt ikke adskille alders-relaterede effekter fra eventuelle generations-effekter. Desværre er det netop sådan, den overvejende størstedel af de studier, der “beviser” generationsforskelle, er udført (fx D’Amato & Herzfeldt 2008; Cennamo & Gardner 2008).

Når der samtidig ikke er nogen god forklaring på, hvorfor forskellen skulle være generationsbetinget og ikke aldersbetinget, så ser det kritisk ud. Dette er kernen i næste kritikpunkt.

Kritikpunkt nummer 2: Der er ingen god teori, der bakker eventuelle generationseffekter op:

Mangel på underliggende teori er en af de gennemgående kritiker af generationskonceptet (Constanza et al., 2012; Constanza & Finkelstein, 2015; Lyons & Kuron, 2013; Parry & Urwin 2011; Steel & Kammeyer-Mueller 2015). Formålet med teori er at forklare, hvorfortingene hænger sammen, som det ser ud til at være tilfældet, samt forudsige effekten af denne sammenhæng.

Derimod er der ganske omfangsrige forskningsfelter med robuste teorier og relativt solid evidens, der kan forklare, hvorfor generationer ikke er en videre meningsfuld måde at inddele individer på, selvom mange gør det alligevel. For eksempel nævner Steel og Kammeyer-Mueller (2015) gruppe-bias, stereotypificering, og selektiv hukommelse, som alternative, velunderbyggede forklaringer på, hvorfor generationsbegrebet er så populært, på trods af manglende bevis for, at det faktisk er en ting.

Kritikpunkt nummer 3: Hvilke skelsættende begivenheder definerer generationer?

Som nævnt tidligere er generationer kendetegnede ved at have oplevet de samme skelsættende begivenheder på nogenlunde samme alder. Der er imidlertid ikke enighed om hvilke skelsættende begivenheder, der definerer en generation, og det er sjældent noget der bliver adresseret specifikt.

Ydermere er størstedelen af litteraturen (populær- såvel som den videnskabelige) fra USA og de populære generationsbetegnelser er ikke overraskende svært USA-centriske, dvs de bygger på skelsættende amerikanske begivenheder, i det beskedne omfang de bliver italesat.

Der ligger altså en antagelse om at skelsættende begivenheder i USA skulle påvirke alle amerikanere og verdens øvrige befolkning på lige vis (Cadiz, Truxillo & Fraccaroli, 2015). Det er naturligvis et ret søgt postulat. Hvis man hæver blikket og kigger uden for USA kunne man med lethed pege på en række skelsættende begivenheder, der potentielt kunne være generationsdefinerende. For eksempel kunne man forestille sig at Berlinmurens fald har efterladt et skelsættende indtryk på tyskere i særdelshed, at folkemordet i Rwanda har gjort det samme for Rwawandanere, og at Sydafrikanere, der er født efter Apartheidets kollaps vokser op med et andet livssyn end de, der oplevede Apartheid-regimets modbydeligheder. Hvis generationer var en ting, hvorfor er det så udelukkende amerikanske begivenheder, der definerer dem?

Og hvad så? Er generationer ikke bare en harmløs heuristic, der hurtigt kan forklare andre folks adfærd?

Hvis en yngre medarbejder til sin MUS klager over at chefen ikke anerkender ham nok, så er det utroligt nemt for chefen at affeje dette med at “Millennials” er nogle narcissister, desuagtet han ikke har rost en levende sjæl en eneste gang de seneste 15 år. Heri ligger en af farerne ved at italesætte generationer. De kan berettige en “det er også bare fordi der er noget galt med de unge/gamle” forklaring på snart sagt alle problemer.

Cox og Coulton (2015) uddyber på, hvorfor denne tendens er stærkt bekymrende med udgangspunkt i attributionsteori og en række empiriske studier. De viser, at når individer mener andre individers fejl skyldes stabile, ukontrollerbare karaktertræk (som for eksempel at være en Millennial, Baby Boomer eller en Gen X), så er de mindre tilbøjelige til at hjælpe vedkommende med at blive bedre. Det vil for eksempel sige, at hvis en chef begrunder en ældre medarbejders manglende performance med at han som Baby Boomer er blevet overhalet af teknologien, så vil han være mere tilbøjelig til at afskedige ham end at forsøge at opkvalificere ham.

Et nyt studie af Cox et al. (2018) bekræfter at generationskategorier medfører netop denne type bias. I deres eksperiment blev 304 deltagere bedt om at læse en række scenarier fra en hypotetisk arbejdsplads. Derefter skulle de vurdere, hvorvidt hovedpersonen i scenariet eksempelvis skulle hyres til en given stilling, eller hvorvidt vedkommende skulle afskediges eller opkvalificeres. Deltagerne blev tilfældigt tildelt scenarier hvor personen, der skulle tages stilling til, blev benævnt enten “Baby Boomer” eller “older employee*”. Selvom scenarierne var identiske, blev Baby Boomer’ne evalueret signifikant dårligere. Den tager vi lige igen. Den eneste forskel i scenarierne var altså brugen af generationskategorien “Baby Boomer” og dette gav en signifikant dårligere evaluering. Dette er altså en ganske god indikator for, at generationsklassificeringer ikke er ”uskyldige” mærkater – de medfører et bias.

Dette bias er særligt uhensigtsmæssigt, når det strider med mere objektive observationer. Eksempelvis postulerer konsulenter og en mindre gruppe akademikere at Millennials er meget mere narcisisstiske end tidligere generationer. Det passer ikke. Et nyt studie fra en international gruppe forskere viser, at der ingen forskel er på narcissisme blandt unge mennesker nu og dem der var unge i 1990’erne, tværtimod var tendensen nedadgående (Wetzel et al., 2017). Det vil sige Gen X var mindst lige så narcissistiske, da de var unge som Millenials er nu.

Kort sagt, så er det problematiske ved at bruge generationsbetegnelserne, at de lægger fundamentet for bias. Eller som Cadiz, Truxillo og Fraccaroli (2015, p. 358) siger det: “In the same way that astrology may appeal to individuals because one or two characterizations in their horoscope rings true (“Sure, that sound like me”), generational stereotypes reinforce what we want to believe.” Når konsulenter, journalister og andet godtfolk ukritisk fortæller os at Millennials er narcissister og Baby Boomers ikke fatter teknologi, så bliver det efterhånden noget, vi tager for givet som sandt.

Generationer er mere ens end de er forskellige:

Cucina og kollegaer (2018) viste i et studie baseret på de kendte generationsklassificeringer at der var nogle statistisk signifikante forskelle på grupperne, men det tilskriver de deres enorme stikprøve. Effektstørrelserne var derimod ubrugeligt små. Ydermere viste studiet at 98 % af variansen i “work place attitudes” kunne forklares på intragruppe niveau. Det vil sige, at forskellene inden for en generation kunne forklare 98 % af forskellene i work place attitudes. Generationsbaserede forskelle kunne altså kun forklare 2 % af variansen i individers work place attitudes. Oversat til almindelig dansk betyder det, at det er så godt som fuldstændig ligegyldigt at kigge på “generationer”.

Forskerholdet bag artiklen konkluderer, ikke overraskende, at individer på tværs af “generationer” er langt mere ens end de er forskellige. Denne konklusion er selv fortalerne for generationsbetegnelser i øvrigt enige i (Campbell et al. 2015).

Konklusion:

Generationer er ikke en ting. Det betyder naturligvis ikke at folk er ligesom de var for 50 år siden, det er givetvis ikke tilfældet, da befolkningen i sagens natur ændrer sig over tid. Det betyder derimod at begrebet “generation” ikke fanger denne ændring. Når hypet om generationer samtidig har et stort negativt potentiale ift. at forme bias, så var det måske på tide at lægge det på hylden?

Måske vi i fremtiden skulle undgå at lave generaliseringer om specifikke individer ud fra gruppe-baserede stereotyper? Måske vi i stedet skulle prøve at forholde os åbent og så bias-frit som muligt til det individ, vi står over for på arbejdspladsen i stedet for at antage, at “Millennials”, er narcissistiske, dovne og uimodtagelig over for kritik, mens Baby Boomers er uduelige til tech og hader forandringer.

* Betegnelsen “older employee” kan ikke oversættes til “ældre medarbejder”, da “ældre” har en anden betydning på dansk end “older” har på engelsk, når det gælder aldersklassificering af individer. En “ældre medarbejder” er væsentligt ældre end en “older employee”.

Referencer:

  • Cadiz, David M., Truxillo, Donald M. & Fraccaroli, Franco (2015). What are the benefits of focusing on generation-based differences and at what costs? Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 8(3), 356-362
  • Campbell, Keith W., Campbell, Stacy M., Siedor, Lane, E. & Twenge, Jean M. (2015). Generational differences are real and useful. Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 8(3), 324-408
  • Cennamo, Lucy & Gardner, Dianne (2008). Generational differences in work values, outcomes and person-organization values fit. Journal of Managerial Psychology, 23(8), 891-906
  • Constanza, David P., Badger, Jessica, M., Fraser, Rebecca L., Severt, Jamie B. & Gade, Paul A. (2012). Generational differences in work-related attitudes: A meta-analysis. Journal of Business Psychology, 27, 375-394
  • Constanza, David P. & Finkelstein, Lisa M. (2015). Generationally based differences in the workplace: Is there a there there? Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 8(3), 308-323
  • Cox, Cody B. & Coulton, Gary (2015). Fire all the Boomers: How generational labelling legitimizes age discrimination. ndustrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 8(3I), 372-376
  • Cox, Cody B., Young, Frederikke K., Guardia, Adrian B. & Bohmann, Amy K. (2018). The Baby Boomer bias: The negative impact of generational lables on older workers. Journal of Applied Social Psychology, 48, 71-79
  • Cucina, Jeffrey M., Byle, Kevin A., Martin, Nicholas R., Peyton, Sharron T. & Gast, Ilene F. (2018). Generational differences in work place attitudes and job satisfaction: Lack of sizeable differences across cohorts. Journal of Managerial Psychology, 33(3), 246-264
  • D’Amato, Alessia & Herzfeldt, Regina (2008). Learning orientation, organizational commitment and talent retention across generations: A study of European Managers. Journal of Managerial Psychology, 23(8), 929-953
  • Lyons, Sean & Kuron, Lisa (2013). Generational differences in the workplace: A review of the evidence and directions for future research. Journal of Organizational Behaviour, 35, S139-S157
  • Parry, Emma & Urwin, Peter (2011). Generational differences in work values: A review of theory and evidence. International Journal of Management Reviews, 13, 79-96
  • Roberts, Brent W., Walton, Kate E. & Vichtbauer, Wolfgang (2006). Patterns of mean-level change in personality traits across the life course: A meta-analysis of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 132(1), 1-25
  • Roberts, Brent W., Edmonds, Grant & Grijalva, Emily (2010). It is developmental me, not generation me: Developmental changes are more important than generational changes in narcisssism – A commentary on Trzesniewski & Donnellan (2010). Perspective on Psychological Science, 5(1), 97-102
  • Steel, Piers & Kammeyer-Mueller, John (2015). The world is going to hell, the young no longer respect their elders, and other tricks of the mind. Industrial and Organizational PsychologyPerspectives on Science and Practice 8(3), 366-371
  • Wetzel, Eunike, Brown, Anna, Hill, Patrick, L., Chung, Joanne M., Robins, Richard W. & Roberts, Brent W. (2017) The narcissism epicemic is dead; long live the narcissism epidemic. Psychological Science, 28(12), 1833-1847